大江是个民营企业家，他最近遇到了烦心事，几位创业时的老师傅集体向他提出了辞呈。虽然他一再挽留，可这些平时很好说话的、一向以企业为“家”的老员工好似商量好了，谁也不收回辞呈。一晃20多天过去了，老师傅们放话说：“等法律规定的30天一过，咱和这里就两清了……”

　　听到这些令人心寒的话，大江有些纳闷：“是外边另有单位高薪聘请他们，还是他们自己要做老板？”困惑中的大江倚着沙发一个劲地抽烟，缭绕在屋中的余烟把大江带回创业时的回忆中。

　　那时，启动资金不足，是这几位老师傅主动提出：“创业初期，老板可以只管吃饭，不发工资，等企业进入良性循环时再补发。”就这样，整整一年的时间，老师傅们愣是没拿企业一分钱，坚持生产、积极开发新品种，迎来了企业的春天。

　　产品打开市场后，许多同行业的老板用多种关系和方法，想把这几位老师傅“挖走”。面对外面的诱惑，老师傅们谁也没动心，还开玩笑说：“只要老板不辞我们，我们绝不会辞老板……”

　　想到这，大江对自己说：“老师傅们不是见钱眼开，背信弃义的小人，肯定是自己什么地方得罪了师傅们，还是在自己身上找原因吧！”

　　在心理咨询师的建议下，他约老师傅们一起进行“沟通和调适”。心理咨询师说：“走与留，是你们劳资双方做决定的事，心理咨询师不替任何一方做决定，但心理咨询要让双方弄清‘为什么走’和‘为什么留’，让彼此不再存有遗憾和不满，以平常心看待走与留。”

　　心理疏导：

　　心理疏导前，大江和老师傅们的坐姿和空间距离，让心理咨询师看到了双方之间的心理距离。可能就是这双方都没说但实际存在的心理距离，让双方的心从默契走到了疏远，从疏远又引发了猜疑，从猜疑导致了辞职。

　　后来，还是大江打破了僵局说：“我反思了一下，我做得不好。首先，在我的脑海里始终有个想法‘我是这个公司的老板，一切都是我努力奋斗的结果，忽视了老师傅的付出与贡献，特别是最近公司来了一批新员工，都是大学毕业，有的还是硕士。我在工资福利和奖金分配上的‘一刀切’做法，损害了老员工的利益，伤害了老员工的感情。请给我一次改正的机会。”

　　大江说完，站起身，恭恭敬敬地给这几位和他一起创业的老员工们鞠了一个90度的躬，并一一和他们握手。

　　听了大江的肺腑之言，老师傅们握着大江的手说：“说心里话，我们也不愿意走，可是不走，心里实在别扭，刚来的大学生没付出什么，只是学历比我们高，就和我们拿一样的钱，还可以外出学习。我们不在乎那点钱，我们在乎的是在你大江心里的位置，你心里还有我们吗？还有一起打天下的那份情谊吗？”

　　看到大江和老师傅们双方的空间距离在缩短，心理距离也似乎近了许多时，心理咨询师提出了一个问题：“这些话，你们以前说过吗？”大江说：“没有意识到，所以没说。”老师傅们说：“因为越看他的做法越生气，懒得说。”

　　心理咨询师说：“看来，除了你们刚才说的那些事，主要是你们之间没有沟通，在没有沟通、双方信息受阻或是信息不畅的情况下，彼此没有换位思考，造成了隔阂。在双方有了隔阂后，听彼此说的话、看彼此做的事，就会越加看不惯。”

　　以实用心理学的视角看这些老师傅们辞职的主要原因是：“在团体中，由于个体的成绩没有被单独加以评价，而是被看做一个总体时所引发的个体努力水平下降的现象。”这种现象就是“社会懈怠”。

　　社会懈怠现象一旦出现，不仅会影响团队工作绩效，也会使个体觉得在团队活动中自己的贡献被忽略，大江公司的老师傅们集体辞职就是这个原因。 本文来自娅俐心理在线

　　建议大江的公司，要开展企业文化活动，如果有条件，聘请专业人员进驻企业担任专职的“员工心理状况观察员”，早期发现员工的异常心理现象，及时化解矛盾。树立“员工是第一财富”的理念，杜绝“社会懈怠”现象的发生。给员工提供舒心、快乐的工作环境，促进团队建设和企业效益的增长，员工自然就会留下不走。